Beginne bei einer konkreten Rolle
Ein Video für alle offenen Stellen kann das Unternehmen vorstellen. Es beantwortet aber nicht automatisch die Fragen zu einer bestimmten Tätigkeit. Arbeitszeiten, Aufgaben, Zusammenarbeit und Anforderungen unterscheiden sich.
Lege zunächst fest, welche Rolle angesprochen wird und welches Vorwissen vorausgesetzt werden kann. Frage Mitarbeitende und Recruiting-Verantwortliche, welche Unsicherheiten in Gesprächen tatsächlich auftauchen. Sammle außerdem die Informationen, die später häufig überrascht oder enttäuscht haben.
Diese Fragen liefern den Ausgangspunkt für die Inhalte. Sie sind hilfreicher als eine Liste beliebiger Motive, die in jedem Unternehmensvideo vorkommen könnten.
Welche Frage braucht welches Bild?
| Bewerberfrage | Mögliche Darstellung | Vorher klären |
|---|---|---|
| Was mache ich hier konkret? | Repräsentativer Arbeitsablauf | Welche Aufgaben gehören tatsächlich zur Rolle? |
| Mit wem arbeite ich? | Gespräch oder Zusammenarbeit im Team | Wer möchte freiwillig mitwirken? |
| Wie werde ich eingearbeitet? | Ablauf und Ansprechpartner erklären | Wie läuft die Einarbeitung aktuell ab? |
| Welche Anforderungen sind wichtig? | Tätigkeit mit verständlicher Einordnung | Was ist notwendig, was lässt sich lernen? |
| Wie geht es nach der Bewerbung weiter? | Den tatsächlichen Prozess erklären | Zuständigkeit und Kontaktweg bestätigen |
Ein schönes Büro kann Atmosphäre vermitteln. Für eine Tätigkeit im Außendienst oder in der Produktion ist es möglicherweise nicht das wichtigste Bild. Wähle Motive nach ihrer Aussage, nicht nur nach ihrer optischen Wirkung.
Lass Mitarbeitende konkret erzählen
Fragen wie „Warum ist es hier toll?“ führen leicht zu allgemeinen Antworten. Besser sind Situationen: Was war am Anfang ungewohnt? Welche Aufgabe kommt regelmäßig vor? Wobei hilft dir jemand aus dem Team? Was sollte eine neue Person vorher wissen?
Gib Raum für eine eigene Formulierung. Ein auswendig gelernter Text kann fachlich korrekt sein und trotzdem wenig über die Person oder Arbeit vermitteln. Eine gute Gesprächsführung hilft, konkrete Erfahrungen verständlich herauszuarbeiten.
Mitwirkung und Veröffentlichung müssen passend abgestimmt sein. Menschen sollten wissen, welche Aufnahmen entstehen und wie sie verwendet werden sollen. Die Produktion sollte keine Zustimmung voraussetzen, nur weil jemand im Unternehmen beschäftigt ist.
Zeige eine repräsentative Situation
Ein Recruiting-Video muss nicht jede Minute eines Arbeitstages abbilden. Es sollte aber einen zutreffenden Eindruck vermitteln. Eine Ausnahme als typischen Alltag darzustellen, schafft falsche Erwartungen.
Das gilt auch für Benefits und Entwicklungsmöglichkeiten. Aussagen sollten aus den tatsächlich bestehenden Bedingungen hervorgehen. Die Produktion braucht dafür aktuelle Informationen und eine fachliche Freigabe.
Wenn wichtige Rahmenbedingungen noch ungeklärt sind, sollten sie vor der Aufnahme entschieden werden. Ein unklar beschriebenes Stellenangebot wird nicht dadurch besser, dass es aufwendig gefilmt wird.
Beispiel: Eine Frage zur Einarbeitung wird zum Video
Ein konstruiertes Szenario: In Gesprächen mit passenden Bewerbern wird häufig gefragt, wie der Einstieg begleitet wird. Das Unternehmen produziert eine kurze Erklärung mit einer verantwortlichen Person und nachvollziehbaren Bildern aus dem tatsächlichen Ablauf.
Der Inhalt benennt, wer ansprechbar ist, welche Schritte vorgesehen sind und was je nach Erfahrung unterschiedlich sein kann. Ein zweites Video zeigt eine typische Aufgabe. Beide werden auf der passenden Karriereseite eingesetzt und können zusätzlich in geeigneten Social-Formaten erscheinen.
Die Videos ersetzen keine persönliche Klärung. Sie können jedoch dazu beitragen, dass das erste Gespräch auf einer besseren Informationsgrundlage stattfindet.
Der Bewerbungsweg muss zur Aussage passen
Prüfe nach dem Video den nächsten Schritt: Ist die Stelle leicht zu finden? Stimmen Beschreibung und Video überein? Ist erkennbar, wie eine Bewerbung oder Rückfrage möglich ist? Funktioniert der Ablauf auf dem Handy?
Wenn das Video einen einfachen Einstieg vermittelt, das Formular aber unnötig kompliziert ist oder auf eine andere Stelle führt, entsteht ein Bruch. Inhalt und Bewerbungsprozess sollten deshalb gemeinsam geprüft werden.
Halte veröffentlichte Videos aktuell. Wird eine Stelle geschlossen oder ändern sich wesentliche Bedingungen, muss klar sein, welche Fassungen angepasst oder nicht mehr ausgespielt werden.
Bewerte passende Bewerbungen, nicht nur Aufrufe
Reichweite kann zeigen, ob Inhalte gesehen werden. Für Recruiting sind zusätzlich die Passung der Interessenten, Rückfragen und der weitere Verlauf relevant. Eine hohe Anzahl unpassender Bewerbungen ist nicht automatisch ein gutes Ergebnis.
Definiere vorab, was eine passende Bewerbung bedeutet. Nutze dieselben Kriterien in der Auswertung und berücksichtige, dass Bewerbungsergebnisse auch von Stelle, Rahmenbedingungen, Arbeitsmarkt und Auswahlprozess abhängen.
Beginne mit den drei wichtigsten Fragen zu einer konkreten Rolle. Daraus lässt sich eine kleine, zusammenhängende Serie entwickeln. Wir unterstützen euch bei der Konzeption, der Produktion und einer dazu passenden Ausspielung.
Passende Vertiefungen
- Recruiting Reels Plan: 10 Videos in 14 Tagen für mehr Bewerbungen
- Mitarbeiterinterviews fürs Recruiting: vom echten Gespräch zu Reel und Karriereseite
- Recruiting-Content-Day für mehrere Standorte: gemeinsam planen, lokal präzise bleiben
- Recruiting-Video oder Employer Branding: Wofür lohnt sich welches Budget?